由于种种原因，企业的薪酬体系设计经常与经营策略错位，例如，有的企业声称要做市场上的佼佼者，却将薪酬标准定在中低档水平上；有的企业声称要注重企业的长远发展，却执着于奖励短期经营业绩；有的企业一边鼓动员工要向提供最佳品质产品和服务的标准看齐，却尽可能地压低人员工资。要预防这些错误，薪酬系统建设应当聚焦健康贡献回报机制的三重目标：
 

• 鼓励留住最佳人才（前20%的核心骨干员工）   • 均衡中间部分员工的流入和流出（中间60%的基础员工）   • 鼓励表现不佳员工自动离去（后20%跟不上企业发展要求的员工）

      薪酬设计策略还应当注意的一个方面是，高薪未必锁得住您想要留住的人，金钱刺激也不是唯一可行的手段，良好的工作环境和人际关系、结构合理的工作设计、晋升和个人发展的机会、企业愿景和文化的吸引力等非物质因素，在人力资本日益重要、人才争夺日趋激烈的今天，正在发挥越来越显著的作用。任何组织的薪酬系统，都是由多种物质和非物质的报酬分配方式组成，包括基本薪酬、绩效薪酬、福利、晋升和灵活的非货币奖励等。无论如何构成，薪酬系统有效性的关键在于报酬的动力影响。由于报酬具有货币价值和认可价值两个层面的作用，对于激发员工动力而言，薪酬系统设计“如何让报酬发挥认可价值”往往更加重要，这也是不同企业里表面相似的薪酬政策措施成效迥异的原因。
 

      另外，薪酬系统并不是孤立的存在，它与企业的职位体系、绩效管理等因素密切关联，有竞争力的薪酬方案设计必须对相关重要方面通盘考虑：
 

• 企业为何支付员工薪酬？   • 薪酬不仅是一种奖励，而且是激发员工价值创造潜力的未来投资！   • 薪酬如何与绩效挂钩?   • 职位升降如何与薪酬调整相结合?   • 明确的薪酬政策，阐明薪酬结构和各职级薪酬水平，向员工表达清晰的导向信息。

      我们熟知薪酬方案设计的各种挑战，在深入调查企业实际情况的基础上，帮助企业紧扣卓越薪酬系统的核心要义设计薪酬方案，并支持企业的薪酬变革实施。我们的服务包括：

• 设计和完善旨在树立正确价值导向和积极企业文化的薪酬系统
• 通过薪酬模型验证薪酬预算分配的合理性及控制预算开支
• 新旧薪酬系统切换实施变革管理